03.03.2025

 

У постанові Верховного Суду від 21 лютого 2024 року у справі №638/14165/21 розглядається приклад звільнення працівника роботодавцем на підставі скорочення та вимоги дотримання законодавства роботодавцем. 

Відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Згідно з частиною 3 статті 49-2 КЗпП, одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. 

Тобто у випадку скорочення посади, роботодавець повинен запропонувати працівнику іншу роботу, запропонувати всі наявні вакансії до моменту звільнення. В іншому випадку, суд може визнати таке звільнення порушенням прав працівника та поновити його на роботі.

Скорочення строку попередження про звільнення

Працівник може подати заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Однак подання працівником такої заяви не звільняє роботодавця від обов’язку запропонувати працівнику всі вакансії. Відсутність такої пропозиції є порушенням процедури звільнення.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23 наголошує, що навіть у разі подання працівником заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, роботодавець зобов’язаний запропонувати йому всі вакантні посади на день звільнення.

У справі, що розглядалась роботодавець запропонував позивачу лише одну вакансію, яка вимагала зміни місця проживання. Працівник відмовився та подав заяву про скорочення строку попередження. Роботодавець не запропонував інших вакансій і задовольнив заяву.

Велика Палата Верховного Суду дійшла висновку, що скорочення строку попередження є виправданим, коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах. В іншому випадку має місце порушення роботодавцем трудових гарантій.

Чи можна вважати відсутність працівника на роботі в умовах воєнного стану прогулом?

Відсутність працівника на роботі через перебування за кордоном у зв’язку з воєнним станом не є поважною причиною прогулу.

У постанові Верховного Суду від 3 квітня 2024 року у справі №420/645/23 зазначено, що виїзд за кордон через воєнні дії є обставиною, що може пояснювати відсутність на роботі, але вона не звільняє від необхідності повідомляти роботодавця про свою ситуацію. 

Отже працівник, щоб уникнути звільнення через прогул повинен повідомити роботодавцю про причини своєї відсутності, а також може подати заяву про надання йому відпустки чи про призупинення трудового договору. 

Суд визнав, що обставини воєнної агресії не є автоматичною підставою для відсутності на роботі, якщо працівник не вжив жодних дій для повідомлення роботодавця про обставини, які перешкоджають виконанню обов’язків.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» запровадив норму, яка дає можливість на період дії воєнного стану, призупиняти дію трудового договору.   Стаття 13 Закону визначає дві обов’язкові умови, за яких дія трудового договору може бути призупинена: 

• роботодавець не має можливості забезпечити працівника роботою; 
• працівник не може виконувати свої обов’язки.

У постанові Верховного Суду від 17 квітня 2024 року по справі №933/411/22 підтверджено обов’язкові умови за наявності яких, роботодавець не може надати працівнику роботу, а працівник не може її виконувати. При цьому, роботодавець має довести, що він перебуває в умовах які не дозволяють забезпечити працівника роботою, зокрема, що неможливо організувати дистанційну форму роботи чи запропонувати працівнику іншу роботу.

За матеріалами ЦК Профспілки